سرفصل های پروژه شامل موارد زیر است :

مقدمه

اشتیاق شغلی

اشتياق شغلي: مفهوم روانشناختي نوظهور

نظريه­هاي اشتياق شغلي

نظريه كان

ابعاد اشتياق از نظر كان

پيشايندهاي اشتياق شغلي کان:

نظريه شوفلي

پيش آيندها و پيامدهاي اشتياق شغلي از ديدگاه شوفلي و همكاران

آيا اشتياق شغلي جمعي وجود دارد؟

پیشینه پژوهشی

پژوهش خارجی

پژوهش داخلی

جمع بندی تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق

فهرست منابع و ماخذ

مشخصات فایل:

پرسشنامه رایگان:ندارد

نوع فایل:word

منبع: دارد (فارسی و لاتین)

پیشینه پژوهش:دارد(ایرانی و خارجی)

تعداد صفحات:39

گارانتی بازگشت وجه:دارد ( کیفیت این فایل تضمین شده است درصورت هرگونه مشکل یا نارضایتی احتمالی مبلغ شما بازگردانده می شود)

خلاصه ای از مطالب:

-2.مقدمه

در این فصل ابتدا مبانی نظری و تعاریف اشتیاق شغلی آورده شده است و سپس در مورد اشتیاق شغلی تعاریف و نظریه های موجود ذکر شده پیشینه پژوهشی مربوط به متغیر اشتیاق شغلی و سایر متغیرهای مدیریتی ارائه گردیده است.

3-2.اشتیاق شغلی

1-3-2.اشتياق شغلي: مفهوم روانشناختي نوظهور

علاقه به اشتياق شغلي در دل تحقيقات قبلي در خصوص فرسودگي شغلي رشد کرد (مسلش، شوفلي و ليتر[1]، 2001). در مطالعه فرسودگي محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن يعني اشتياق شغلي علاقمند شدند. بعد از بيش از يک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگي اين سوال منطقي مطرح شد که درباره روي ديگر سکه چه مي دانيم و مخصوصاً آيا مي توان کارمنداني را يافت که با قدرت زياد کار مي کنند و در عميقاً با کارشان درگير و در آن غرق اند؟ و اگر اين چنين است چه چيزي آنها را به اين سمت مي راند. آيا عواملي شبيه (البته عکس) آنچه باعث فرسودگي کارمندان مي شود وجود دارد؟ اشتياق چه تاثيراتي دارد؟ چگونه مي توان آن را افزايش داد؟ و در آخر چه فرايندهاي رواني با اين مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتي از اين دست در آخر قرن شروع به بررسي منظم تر قطب مقابل فرسودگي نمودند و اين مقارن شد با ظهور آن چيزي که جنبش روانشناسي مثبت نگر ناميده شد و همچنين مقارن شد با افزايش تعداد سازمان هايي که بر خصوصيات رواني مثبت کارمندان تاکيد مي کردند. سازمان هاي امروزي خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگيزه، خلاق، مسئول، و درگير با کارشان باشند و بجاي انجام دادن کار شخصي شان (وظيفه شان) از کارمندان انتظار مي رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلي و باكر، 2003).

مسلماً کساني که دچار فرسودگي اند توانايي چنين کاري ندارند اما کساني که دچار فرسودگي نيستند، امکان دارد خيلي بيشتر هم کار کنند. رويکرد سنتي منفي در اينجا راه به جايي نمي برد و نياز به يک رويکرد جديد و مثبت مي باشد. در اين باره اشتياق شغلي نه تنها يک نقش حياتي براي فهم رفتارهاي سازماني مثبت بازي مي کند بلکه همچنين براي هدايت مديريت منابع انساني (HRM) و سياست هاي بهداشت حرفه اي در سازمان ها نيز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلي، 2007).

2-3-2.نظريه­ هاي اشتياق شغلي

1-2-3-2.نظريه كان

اشتياق (engagement) كه معمولا در مفاهيم ازدواج نمادين شده است با مشارکت فعال و سرمايه گذاري کليت فرد در عملکرد نقش مرتبط مي شود. در بافت محيط کار، اشتياق معناي ويژه تري دارد. در بطن اين سازمان ها اين تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمايان مي سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود براي کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد مي سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل مي شوند. کارکنان با پذيرش و استقبال از نقش هايشان در سازمان به صرف انرژي در نقش ها مي پردازند و به نوبه خود بيش از پيش جذب نقش هايي که اجرا مي کنند شده و در آن ها غرق مي شوند (ريچ^[2]، 2006).

اخيراً سازمان ها به منظور فهم عوامل زيربنايي اشتياق به کار از اين نظر اهميت دارد که کار و شغل يک بخش فراگير و اثرگذار در رفاه افراد محسوب مي شود که نه تنها برکيفيت زندگي افراد که همچنين سلامت رواني و جسماني آنان نيز تاثير مي گذارد (رزينسکي، روزين و بنت^[3]، 2002). اکثر افراد براي امرار معاش

1. Maslach, Schaufeli, & Leiter

1. Rich

2.Wrzeniewski, Rozin & Bannett